W dniu 28 kwietnia 2021 roku BBC Business Woman Club było partnerem wydarzenia zorganizowanego przez Szwajcarską Izbę Gospodarczą. Webinarium pt.: „Równość płac kobiet i mężczyzn – dlaczego nadszedł najwyższy czas dla pracodawców, aby strategicznie wyróżnić się na rynku pracy” zostało poprowadzone przez przedstawicieli firmy PwC: Panią Katarzynę Komorowską, Panią Joannę Narkiewicz-Tarłowską oraz Pana Alexandra Skumiewskiego.

Zebrane wnioski i obserwacje zostały opracowane na podstawie raportu, który ocenia sytuacje zatrudnienia kobiet w krajach OECD (33 państwa członkowskie). Jest on realizowany od 20 lat. Ostatni raport przedstawia dane statystyczne z 2019 roku i dodatkowo obejmuje wpływ pandemii na zatrudnienie kobiet w krajach OECD oraz ewentualne prognozy na 2021 rok.

Na czele ogólnego rankingu przedstawiającego sytuację kobiet na rynku pracy pojawiają się Islandia, Szwecja i Nowa Zelandia. Te Państwa utrzymują się w czołówce od kilku lat. Polska w 2019 roku uplasowała się na 11 miejscu (z 33 badanych krajów). Najgorsza sytuacja kobiet na rynku pracy jest w krajach Ameryki Południowej i Środkowej jak np. w Meksyku

Całkiem dobra pozycja Polski wyniki z kilku względów:

• Niska stopa bezrobocia, która jest zaniżana przez zasiłki opiekuńcze (nie zaliczają się do statystyk kobiet bezrobotnych)
• Relatywnie niska różnica w płacach kobiet i mężczyzn
• Duża liczba osób zatrudnionych na cały etat (w Polsce z powodów historycznych, nie jest jeszcze popularne zatrudnienie na część etatu)

Czynniki, które składają się na obraz udziału kobiet w rynku pracy w krajach OECD:

• Aktywność zawodowa kobiet na rynku pracy, czyli odsetek kobiet w wieku produkcyjnym na rynku pracy (w 2019 roku stanowi 70%, jest więc o 4% wyższa w porównaniu z rokiem 2011)
• Równość wynagrodzeń, czyli procentowa różnica w średnim poziomie dochodów kobiet i mężczyzn (w 2019 roku wynosi 15%, a więc spadła o 1% w stosunku do 2011 roku)
• Poziom zatrudnienia kobiet na pełny etat (w 2019 roku wyniósł 76%, wzrósł o 2% względem roku 2011)
• Stopa bezrobocia wśród kobiet - w 2019 spadła o 2% względem roku 2011 i obecnie wyniosła 6%

Sytuacja w Polsce:

• Różnica wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami w 2019 roku wynosi 6% i jest o 2% mniejsza w porównaniu z 2018 rokiem, w którym wynosiła 8%. Plasuje to Polskę na 6 miejscu wśród wszystkich 33 krajów. Na pierwszym miejscu jest Luksemburg (1%), na drugim Grecja (4%), a trzecim Belgia 5%
• Aktywność zawodowa kobiet w Polsce stanowi 63%, co plasuje nas na 28 miejscu. Na pierwszym miejscu w rankingu jest Islandia (84%), na drugim Szwecja (81%) i Szwajcaria (80%)
• Poziom bezrobocia wśród kobiet w Polsce wynosi 4%. Jest związany z ogólną niską stopą bezrobocia w Polsce. Plasuje to Polskę na 10 miejscu w rankingu. W pierwszej trójce mamy Japonię (3%), Czechy (2%) Niemcy (3%). Warto tutaj wspomnieć, że w 2000 roku w Polsce wskaźnik ten wynosił 18% więc na przestrzeni tych 19 lat znacznie się poprawił.
• Poziom zatrudnienia kobiet na pełen etat – w Polsce jest bardzo wysoki i wynosi 90%. Plasuje to nas na 4 pozycji, za Czechami, Słowacją i Węgrami. W krajach postkomunistycznych nie jest popularne zatrudnienia na pełen etat.

 

Wpływ pandemii na zatrudnienie kobiet w krajach OECD

W 2020 roku z powodu epidemii COVID - 19 kobiety w całym OECD traciły pracę szybciej niż mężczyźni. Wynika to z tego, że branże, które zostały dotknięte przez COVID –19 były w większej części oblegane przez kobiety. Płeć piękna podejmowała się częściej opieki nad domem i dziećmi. Pobierane zasiłki mogą jednak zaburzać obecne statystyki.

Szacuje się, że wartość indeksu spadnie. Pandemia cofnie wypracowane postępy, a indeks w 2020 roku spadnie do poziomu z 2018, a w 2021 roku zostanie odnotowany spadek do poziomu z 2017 roku.

Grafika przedstawia wartość dla wszystkich krajów OECD

 

JAK WYGLĄDA SYTUACJA KOBIET W ZATRUDNIENIU NA ŚWIECIE?

Globalny kompas równości płac przygotowany przez PwC podsumowuje jak wygląda legalna kwestia różności płac na całym świecie. Kolorem czerwonym zaznaczone są kraje, w których są regulacje właściwe dla tego zagadnienia, są to np. Szwajcaria, Australia, niektóre stany w USA, Hiszpania, czy Norwegia. Kolorem pomarańczowym oznaczone są kraje, w których prawo określone jest ogólnie lub nie określa sankcji za nieprzestrzeganie, są to np. Polska, Rosja, Indie, Chiny. Na żółto zaznaczone są kraje, w których nie ma żadnych praw dotyczących zatrudnienia kobiet i równości płac.

 

  

Źródło: https://www.pwc.ch/en/insights/hr/global-gender-pay-compass.html

Źródło: PwC

Powyższa grafika obrazuje jakie dokładnie środki prawne są stosowane w celu zapewnienia równości wynagrodzeń. Jedynie Islandia spełnia i stosuje wszystkie aspekty prawne.

W krajach, w których są prowadzane i przestrzegane wymogi prawne wpływa to na równość płac, co prezentuje poniższa grafika:

Źródło: PwC

4 marca 2021 został opublikowany projekt prawa dot. równości płac w Unii Europejskiej. Koncentruje się on na dwóch obszarach:

1. Lepszy dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla pracowników dyskryminowanych w zakresie wynagrodzenia:

• Odszkodowanie dla pracowników dyskryminowanych
• Ciężar dowodu (“Burden of proof”) spoczywa na pracodawcy
• Sankcje, w tym grzywny do ustanowienia przez Państwa członkowskie
• Możliwość występowania w postępowaniach sądowych przez organy ds. równości przedstawicieli w imieniu pracowników poszkodowanych

2. Przejrzystość wynagrodzeń:

• Przejrzystość wynagrodzeń dla osób ubiegających się o pracę
• Prawo do informacji o wynagrodzeniach dla pracowników
• Sprawozdawczość w zakresie różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn
• Ocena wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników

Więcej informacji można znaleźć m.in.: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/ip_21_881

 

Case study Szwajcaria

Szwajcaria jest pierwszym krajem, w którym weszły prawne wymogi dot. równości płac. Zobowiązania prawne przedstawia poniższa grafika:

Źródło: PwC

• Przepisy weszły w życie 1 lipca 2020 i obejmują korporacje zatrudniające powyższej 100 osób, co stanowi tylko 1% pracodawców w Szwajcarii, co stanowi 47% pracowników wszystkich pracowników w Szwajcarii
• Prawo to wygasa za 11 lat w 2032 roku
• Na razie nie wiadomo czy wprowadzenie tych dyrektyw prawnych przyczyni się do zamknięcia luki płacowej
• Z przeprowadzonych analiz wynika, że różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn między 2014 a 2018 rokiem pogłębiły się - różnica w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wzrosła o 1% między 2014 (18,1%) a 2018(19%) rokiem
• Różnica w wynagrodzeniu za równoważną pracę również wzrosła z 7,7 % w 2014 roku do 8,6% w 2018 roku.

 

Czego doświadczyli szwajcarscy pracodawcy?

• Potrzeby wprowadzenia definicji „Równoważna praca”
• Pracodawcy zostali zmuszeni do zgromadzenia odpowiednich danych, których nie posiadali wcześniej np. dotyczące wykształcenia pracowników
• Zniwelowania przewagi konkurencyjnej analizy równości i wynagrodzeń
• Uzmysłowienia dot. dyskryminacji płacowej – brak jest jednak konkretnych wytycznych od rządu co z tym zrobić.

 

Przepisy dotyczące równości wynagrodzeń – perspektywa Polski

Polski Nowy Ład – propozycja z zakresu różności wynagrodzeń:

• dotyczy firm zatrudniających powyżej 250 osób
• pracodawca musi informować o średnim poziomie wynagrodzeń wg. Kryterium płci
• pracodawca musi uzasadnić czynniki wypływające na aktualne zarobki pracownika
• brak jest szczegółowych założeń projektu

 

Dobre praktyki dla spółek notowanych na warszawskiej GPW:

• publikacja sprawozdania o działaniach podejmowanych z myślą o osiągnięciu wynagrodzeń neutralnych pod względem płci
• publikacja wskaźnika różnic płac kobiet i mężczyzn na stronie spółki (w podziale na różne grupy pracowników)
• określenie horyzontu czasowego osiągnięcia wynagrodzeń neutralnych pod względem płci
• więcej obowiązków dotyczących różnorodności w firmie i w zarządzie
• prawo wchodzi w życie w lipcu 2021 roku

 

Rozporządzenie 2019/2088 w sprawie ujawnienia informacji związanych ze zrównoważonym rozwojem w sektorze finansowym oraz Wytyczne Europejskiego Urzędu Nadzoru

• dotyczy doradców finansowych i pozostałych uczestników rynku finansowego. Pośrednio wpłynie też na firmy, których akcje posiadają w swoim portfelu firmy inwestycyjne, fundusze inwestycyjne i instytucje kredytowe
• obowiązek publikowania polityk diligence, polityk zaangażowania itd. Odnośnie do różnych mierników środowiskowych, społecznych i ładu korporacyjnego (ESG), w tym różnic płac kobiet i mężczyzn.
• konieczność oceny mierników ESG w spółkach, których aktywa posiadają w swoim portfelu inwestycyjnym
• wejście w życie 1 stycznia 2022 roku.

 

Wytyczne EUNB dotyczące prawidłowej polityki wynagrodzeń

• wdrożenie polityki wynagrodzeń neutralnej pod kątem płci
• dokumentowanie stanowisk i określenie stanowisk równoważnych lub o równoważnej wartości
• okresowa (minimum raz w roku) ocena różnic płac kobiet i mężczyzn, a w przypadku istotnych luk konieczność udokumentowania powodów tych rozbieżności i podjęcia odpowiednich działań (wytyczne)
• obowiązek przekładania informacji o różnicach płac kobiet i mężczyzn do KNF (co roku) – obowiązek nakładany na podstawie Ustawy Prawo bankowe (do 31 stycznia każdego roku)
• wejście w życie 28 kwietnia 2021 roku

 

Korzyści dla firmy płynące z wprowadzenia równości wynagrodzeń:

• wyższy poziom zadowolenia pracowników
• lepszy wizerunek marki pracodawcy
• mniejsze ryzyka prawne wynikające z niedochowania obowiązku równości wynagrodzeń
• wyższa rentowność i większe wydatki klientów
• większa różnorodność i rozwijanie kultury inkluzowości
• poprawa wyników biznesowych
• temat dla zarządów
• wyższy wskaźnik retencji pracowników
• Zdobycie uznania społecznego za działania w sprawach istotnych społecznie